检察院队伍建设调研报告

检察院队伍建设调研报告

基层检察院队伍管理是指通过对人的管理,确保干警在法律法规的范围内依法活动,使干警的工作积极性得到有效调动,打造政治坚定、业务精通、作风过硬的高素质检察队伍。加强队伍管理,打造专业化检察队伍,是当前基层检察院迫切需要解决的问题,也是检察机关正确履行法律监督职责的重要保证。但是,从XX检察院目前的队伍现状来看,却存在着许多影响队伍管理的突出问题,需要我们认真研究解决。

一、XX检察院的简要情况

XX检察院通过内设机构改革,整合原公诉科、侦监科、民行科等部门设办公室、第一检察部至第六检察部、政治部。(保留法警大队牌子、驻看守所检察室)。现共有中央政法编制数X个,行政附属编X个。目前实有中央政法编制数X个,行政附属编X人,省统一招录聘用制书记员X名,县政府用工和三方代理合同工X人。现有领导班子X人,分别是检察长X名,副检察长X人、政治部主任X人、专职委员X名。在职干警中,副处X人,正科X人,副科X人,科级以上二线X人。员额检察官X名(含入额院领导X人),其中,四级高级检察官X人、一级检察官X人、二级检察官X人;检察官助理X人;司法警察X人;司法行政人员X人(含技术X人,检务督察X人)。本院在职干警中,本科以上学历共X人(研究生共X人)。

二、影响和制约新时代检察队伍建设的突出问题

(一)检察官出现断层现象

一是检察官断层问题比较严重。员额检察官X名,占干警编制总数的X,其中,三级高级检察官X人、四级高级检察官X人、一级检察官X人、二级检察官X人。这种现象,使我院处在办案一线的检察官数量明显不足。二是现有检察官年龄普遍偏大。我院现有的员额检察官平均年龄为X岁。56-60岁员额检察官X名,46-55岁X人,36-45岁X人,26-35岁仅X人。近三年即将退休的员额检察官X名。三是现有人员通过司法考试,进入检察官序列存在较大困难。检察官队伍无法及时补充新鲜“血液”。可以想象,随着一批老同志因年龄原因离开岗位后,将出现无人有资格办案的状况,检察官断层问题比较严重,青黄不接、人才匮乏等问题长期得不到有效解决。

(二)缺乏专业化、复合型检察人才。

本院X名在职干警中,法律专业X人,财务专业X人,计算机专业X人,中文类专业X人,医学专业X人,人力资源管理专业X人,其他专业X人。司法文秘等检察技术人才缺乏,复合型、专家型、研究型人才少,整体理论基础薄弱,理论指导作用发挥不全面。队伍专业化水平不够高,办理高科技犯罪、金融犯罪、涉众型经济犯罪等案件的能力有待提升。在业务工作中重视法律条文的运用,轻视对法理的学习理解和把握,检察业务科室反映动态的数字材料多,深层次调研材料少。

(三)队伍人员专业素养参差不齐。

我院研究生X人,大学本科以上X人,其中有X人为非法律专业,另外部分干警是进入检察系统后通过党校、函授等非全日制院校和各类培训学习法律知识的,没有经过系统的法学理论学习,理论功底相对薄弱。干警的整体素质和知识水平与新形式下检察工作要求还存在差距。一是执法水平还不够高,缺乏攻坚大案要案的能力和水平,初查案件多,立案少。二是法律监督能力不强,存在不善监督,不敢监督的问题,不能及时发现和纠正诉讼中存在的问题。三是知识面不够宽,干警普遍存在知识结构单一,对其他行业的特殊规定和操作流程不够了解。

(四)纪律作风问题有待改进。

个别干警由于自身素质等方面的原因,办案、办事拖拉疲沓,工作效率不高,布置的任务不落实,敬业精神不足,责任心不强,精神萎靡不振,下班迟到早退,存在懒、散、松现象。个别干警思想因循守旧,不思进取,工作满足于一般化,缺乏开拓创新精神。在学风上,个别干警只重业务学习,忽视政治理论学习,思想政治理论水平长期在一个低层次上徘徊。

(五)激发检察队伍活力的机制不够健全。

基层检察院补充检察官的重要渠道是从通过司法职业资格考试的人员中选拔,但由于出口不畅通,现在不符合检察发展的人员难以得到清理,造成检察队伍不能及时更新换代,久而久之就形成一种消极因素,导致检察队伍后续力量发展受到制约。在人员的使用上,也存在用非所学、用非所长和专业不对口的现象,少部分年龄偏大的干警,接受新知识、掌握新方法的能力不够,执法办案理念、执法办案方式陈旧,执法办案的效果也不理想。在办公办案自动化、运用统一业务应用系统方面不熟练,有时需要借助年轻干警的帮助,才能完成办案过程,有的对于办案的程序性工作了解不够,出现办案瑕疵;少数年轻干警工作实践经验不够,有的甚至政绩观存在偏差,不愿意到综合部门等不易出成绩的部门磨练。

三、存在问题的原因

(一)缺乏用人的自主权,难以调动干警积极性。

以人为本的管理是以人为中心的管理,而人的积极性的调动和潜能的挖掘,离不开激励机制的运用,基层检察院在干部的选聘任用上,要做到能者上,平者让,庸者下,劣者汰,打破论资排辈,以德才用人,十分困难。在实际工作中,检察干警的职务升迁和级别待遇都不能由本院和上级院的管理者直接决定,有些重要岗位的人事调整或变动,需多个部门的考核审定,有的还会出现久拖不决。这种模式所带来的负面效应容易使工作能力强的检察官失去对工作的热情。

(二)基层院条件相对落后,引进人才难留住人才难。

基层院对人才的引进没有吸引力,对外流人才的管理显得无力。一些市级以上检察院运用市场竞争机制,面向社会选聘高素质检察官,给基层检察院的队伍管理带来了冲击。因工作环境和经济待遇的差别,出现一些基层检察院年青优秀的检察官外流。

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